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En castellano significa construir una marca que sea relacionada al concepto de “buen empleador”. Una marca es una mixtura de atributos tangibles e intangibles simbolizada en una marca registrada, que si se gestiona en forma apropiada genera valor e influencia.
Podríamos hablar de una mezcla de disciplinas de recursos humanos y marketing, el proceso de employer branding debería crear un reconocimiento especial a la empresa como empleador de valor.

El máximo objetivo del employer branding es construir una reputación de buen empleador tanto para los empelados actuales como para los futuros.

La competencia para atraer y retener a los mejores perfiles más prometedores del mercado va en aumento. El mundo cuenta cada vez más con una amplia masa de personal con baja o nula calificación y una escasez de perfiles altamente calificados o con potencial. Esto lleva a muchas empresas a delinear estrategias de largo plazo para ser reconocidos en el tiempo tanto puertas adentro como afuera como un muy buen lugar para trabajar. Focalizados en este punto y a sabiendas que la alta rotación, la conflictitividad interna, el escaso compromiso por parte de los empleados impacta e los accionistas, la productividad y en las ganancias algunas empresas deciden desarrollar una marca de buen empleador o employer branding.

La idea es asociar su marca y atributos de identidad corporativa con las características que buscan empleados y candidatos a un puesto de una organización: desarrollo, crecimiento personal, éxito, fuerza, buen ambiente laboral, buena reputación social, etc. En este caso, para el employer branding, las políticas de recursos humanos cumplen un rol vital, así como la cultura organizacional.

Recientemente se llevó a cabo en Chicago, Estado de Illinois, el Congreso “Extendiendo tu marca hacia tus empleados” Durante la misma se hizo un forum con profesionales del área de Marketing, Comunicación y RRHH, con el fin de compartir la forma en la que ellos logran sintonizar a sus empleados con sus marcas y que éstos últimos acompañen las promesas que éstas comunican.

Estas son algunas de las frases y pensamientos más interesantes del congreso:

“El branding es la promesa que la compañía realiza a los clientes externos y que debe mantener”

Scott Davis, Senior Partner en Prophet, indica que los tres principios de branding más importantes hoy son:

-La relevancia de una Marca

-La experiencia de los clientes.

-Que los empleados estén comprometidos y alineados con la marca.

Kristen Weirick, Brand Manager de Empleados, de Whirlpool Corporation indicó:

“Creo yo, que cuando la gente habla del branding de empleados, están hablando de dos cosas:

Del posicionamiento de la organización ante actuales y potenciales empleados.

Del compromiso de los empleados de desarrollar a través de la organización la promesa de sus marcas hacia los clientes. Estos dos son importantes conceptos y están relacionados pero aun así son diferentes”

Bonnie Gellas, directora corporativa de comunicaciones en Merrill Lynch indico que el departamento de de Recursos Humanos, en esa compañía ha sido rebautizado como el departamento de “Liderazgo y Gestión de Talento” reflejando la visión del rol evolutivo de esa función en la organización.

Contar historias emerge como una de las herramientas más poderosas para reforzar el comportamiento alineado con la marca.

Dean Rodenbough, director corporativo de comunicaciones de Hallmark, comentó que parte de su programa interno de branding, fue una actividad llamada “historias sobre Hallmark” un espacio donde cada empleado tiene la oportunidad de compartir una historia personal relacionada a la marca, generando una experiencia real y cercana de los empleados hacia la marca.

Fuente:  http://www.losrecursoshumanos.com

Diversos enfoques de la problemática en la búsqueda de oportunidades laborales

Una  travesía por los últimos años muestra como la influencia de los cambios y conductas sociales incidieron en la búsqueda e inserción laboral. La mirada de las empresas frente a la captación de talentos conjuga intereses que en oportunidades no están alineados con quienes son parte de la población activa.

Cómo encontrar “nuestro lugar” en un mundo laboral en crisis, las exigencias de un mercado competitivo, la diferenciación frente a colegas, cómo generar valor agregado y las mesetas que se producen consumado el cambio de escenario son algunos desafíos que se ponen en juego al momento de abordar la coyuntura.

La gestación del conocimiento adquirido en la formación universitaria y la práctica en el terreno, encuentran diferencias para ser conciliadas y para las cuales el egresado no siempre está preparado, ni cuenta con la totalidad de las herramientas necesarias para lograrlo.

Las fantasías de  llegar a posiciones de privilegio están ligadas a las posibilidades que ofrece el mundo de las organizaciones, en una realidad que parece moverse al ritmo de la coyuntura de turno. ¿Cómo obrar en consecuencia?

¿Qué buscan las empresas en el mercado de potenciales candidatos?

Competencias como liderazgo, trabajo en equipo e innovación, entre otros, se convierten en “postulados básicos” de los requerimientos del perfil general que hoy requieren las organizaciones.

En la búsqueda de empleo se ponen en juego muchas variables.

Indudablemente los conocimientos técnicos adquiridos juegan su espacio, como parte de la  cosecha personal de cada quien. Pero en la mirada de los responsables en tomar decisiones en las organizaciones la actitud jugará un rol desequilibrante en los procesos de incorporación de un nuevo recurso a la empresa.

¿Qué lugar y qué horizonte se quiere alcanzar con el  desarrollo profesional? Las ambiciones coinciden en evaluar ante un cambio de empleo, el desafío de un proyecto atractivo, con posibilidades de desarrollo y una mejor oferta económica.

La transición de joven profesional a profesional joven puede quedar opacada, si quienes atraviesan el proceso no son flexibles o están dispuestos a adaptarse a los cambios y formatos que pueden ofrecer las distintas modalidades de trabajo.

En un escenario donde la mayoría de puestos a cubrir se producen por movimientos laterales, reemplazos o la creación de posiciones muy específicas, las redes de contactos, páginas de web, departamentos de empleo en Universidades, consultoras y publicaciones, son algunos  caminos reconocidos como alternativas para la inserción laboral.

El compromiso indefinido no es patrimonio de la sonada generación Y, identificada con tiempos del aquí y ahora. Claro está que la misma privilegia las posibilidades de crecimiento, capacitación y ambiente de trabajo por encima de la estabilidad; esto es un paradigma a  resolver en tiempos de cambio.

Cuando una vez más se estaba aprendiendo el juego, cambiaron las reglas. Evidentemente otro es el juego y con reglas poco claras para los jóvenes profesionales y los profesionales jóvenes, las redes sociales aparecen como la primera parada de un camino lleno de diagonales.

Autor: Leonardo Livsit

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Over the past 30 years, the use of coaches by business executives to enhance their performance- and improve business results – has become an accepted and increasingly popular “best practice” in leadership development.

Although the business community was originally highly doubtful about the idea of coaching, recent research into this billion-dollar industry shows that the original skepticism has been overcome and that the perceived benefits of coaching to individuals, as well as organizations, are fueling an explosive growth in the practice. Today a growing number of business people know what world class athletes and entertainers have known for centuries Read More »