Claridad en Coaching EjecutivoClarity on Executive Coaching

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Durante los últimos 30 años, los ejecutivos han utilizado coaches para mejorar su desempeño y así, también mejorar los resultados del negocio. Esta práctica es cada vez más aceptada y popular, y se la considera una de las mejores técnicas para el desarrollo del liderazgo.

En un comienzo, la comunidad empresarial tuvo sus dudas acerca del coaching. Sin embargo, las investigaciones recientes acerca de esta industria multimillonaria muestran que se superó el escepticismo inicial y que el reconocimiento de los beneficios que aporta el coaching a individuos y organizaciones alimenta el crecimiento explosivo de esta práctica. Hoy en día, un número cada vez mayor de gente de negocios conoce lo que atletas y artistas ya saben desde hace siglosOver the past 30 years, the use of coaches by business executives to enhance their performance- and improve business results – has become an accepted and increasingly popular “best practice” in leadership development.

Although the business community was originally highly doubtful about the idea of coaching, recent research into this billion-dollar industry shows that the original skepticism has been overcome and that the perceived benefits of coaching to individuals, as well as organizations, are fueling an explosive growth in the practice. Today a growing number of business people know what world class athletes and entertainers have known for centuries: que cualquier nivel de habilidad natural puede mejorarse a través del coaching, ya sea jugar al hockey, cantar, actuar o liderar una empresa.

Una encuesta mundial reciente, realizada por los Miembros de Desarrollo Ejecutivo de las 100 más importantes, indica que el coaching se ha instalado entre las cinco técnicas principales para el desarrollo del liderazgo. Otros datos son aún más reveladores acerca de la nueva dimensión del coaching : el 63 por ciento de las organizaciones encuestadas dijo que tenía previsto aumentar el uso del coaching, mientras que el 92 por ciento de los ejecutivos que han utilizado un coach indicó que tiene previsto repetir la experiencia. Más cerca en el tiempo, la encuesta Serpa 2008 sobre Coaching Ejecutivo, realizada entre más de 1000 clientes, profesionales de recursos humanos y coaches de 37 países, revela que el 90 por ciento de los ejecutivos y de los profesionales de recursos humanos que utilizan el coaching lo consideran una práctica de muy alto valor.

La popularidad del coaching como método de desarrollo también refleja un cambio en las razones por las cuales se utiliza esta práctica. En lugar de ser visto como un enfoque singular para corregir el comportamiento del líder “problemático”, ahora el coaching se percibe como parte de una combinación de enfoques que ayuda a los individuos de alto desempeño o potenciales ejecutivos a mejorar sus resultados. El cambio de ser visto como un paria problemático a un individuo con potencial ha hecho que tener un coach se vea como un símbolo de status entre los ejecutivos en ascenso. Dada su creciente popularidad y sus reconocidos beneficios, es probable que muchos directivos y profesionales consideren seriamente la posibilidad de adoptar a un coach en algún momento de su carrera ejecutiva. Con el fin de tomar decisiones certeras sobre la elección de un coach y aprovechar al máximo la relación de coaching, ofrecemos a los posibles usuarios de esta práctica una breve introducción a la práctica de coaching.

Qué es Coaching? – Algunos datos escenciales

Mentoring y coaching son dos formas de enseñanza con una larga historia que se remonta a la antigua Grecia, donde la tutoría de individuos y grupos se consideraba un enfoque común en la educación. La palabra mentor se tiene su origen en el personaje Mentor, un tutor de Telémaco, el hijo de Ulises, en el relato épico de Homero, La Odisea.

Hoy, la palabra tutoría se usa para describir un proceso que implica una relación entre un líder veterano de la organización y un joven en ascenso que ha demostrado un potencial de liderazgo. El mentor educa al joven a través de ejemplos, debates, y la asignación de tareas cada vez más difíciles en el día a día laboral. Durante un período de tiempo, el joven es educado para el liderazgo y, después de haber demostrado su buen desempeño en las tareas, un día se convierte en líder.

Coaching describe una relación más formal que puede implicar tanto experiencias fuera de la organización, así como de dentro de ella.

El coaching tiende a ser un proceso impulsado por una relación en la que:

  • Se establecen objetivos mensurables del desempeño
  • Se llevan a cabo acciones e iniciativas para lograr un cambio y así alcanzar los objetivos.
  • Se compilan sistemáticamente las observaciones sobre el desempeño para mejorar aun mas los resultados.

Sim embargo, es útil también describir qué no es coaching. No es psicoterapia o cualquiera de sus derivados que se ocupan de los procesos interiores de la mente, aunque los coaches suelen estar a menudo muy familiarizado con la psicología y sus aplicaciones prácticas. Tampoco debe confundirse el coaching con la consultoría, aunque los entrenadores frecuentemente dan consejos a sus clientes en el contexto de sus empresas, comunidades o familias.

Una relación eficaz de coaching se basa en la confianza y el respeto. A través de esta relación, la persona que se entrena construye sus fortalezas y corrige comportamientos contraproducentes. Los encuentros iniciales de coaching suelen extenderse por hasta un máximo de 6 meses. Con gerentes y ejecutivos de alto rango y mucha experiencia, los coaches suelen comprometerse por períodos mas largos, aproximadamente 12 a 14 meses. Por lejos, el método más popular de coaching es la conversación cara a cara. El coaching por teléfono tiene un segundo puesto en popularidad, y luego el coaching por correo electrónico se ubica en un distante tercer lugar. Las sesiones de coaching suelen durar una o dos horas y se celebran generalmente una o dos veces al mes.

Los coaches eficientes deben centrarse en mejorar el rendimiento y las capacidades de individuos, grupos y equipos mediante el desarrollo de:

  • Habilidades personales y profesionales
  • Capacidad de comprensión
  • Habilidades de comunicación y coordinación

Un buen coach aspira a aumentar la eficacia de respuesta de una persona o de un equipo en entornos altamente dinámicos y cambiantes en el ámbito de los negocios y de la vida misma.

Los coaches deben facilitar a sus alumnos el trabajo de auto-conocimiento y auto-aprendizaje. Los coaches esperan que los alumnos se comprometan con el proceso de aprendizaje y mejora del rendimiento. Un buen coach es un socio en este camino de auto-aprendizaje, y ayuda al alumno a alcanzar metas de rendimientos cada vez más elevadas y los objetivos que el alumno y el entrenador han establecido juntos.

¿Por qué contratar un coach?

Los coaches pueden mejorar el rendimiento en muchos aspectos de de la vida personal y de negocios. Muchos coaches sostienen que el rendimiento de una persona en el trabajo no puede separarse de su historia personal o de su vida fuera del trabajo. Recientemente, muchos coaches están comenzando a focalizar en la integración de los aspectos cognitivos, emocionales, espirituales y físicos del rendimiento.

Ya sea que separemos o no estos elementos de la experiencia personal, el coaching implica brindar asesoramiento externo objetivo y apoyo para ayudar a las personas a desarrollar sus conocimientos, así como sus habilidades, para desempeñarse mejor en el campo de los negocios actual.

El Coaching se divide en tres categorías:

i) Coaching personal –Trabajar con personas y grupos saludables que quieren cambiar algo en su vida personal. Esta esfera personal puede incluir el trabajo, pero por lo general se centra más en la persona en su conjunto, en incluye la familia y la vida espiritual.

ii)Coaching de carrera– Ayudar a los individuos a identificar su orientación profesional y la forma de hacerse valer ellos mismos y sus grupos para ofrecer un trabajo que aporte un valor agregado. Este tipo de coaching también incluye apoyar a los líderes y potenciales líderes para aumentar sus habilidades para el desarrollo de sus carreras.

iii) Coaching de negocios-Esto envuelve el coaching de ejecutivos, líderes o equipos dentro de organizaciones. Estas personas y grupos pueden tener un alto nivel jerárquico, o formar parte de los mandos medios y estar involucrados en la dirección de proyectos, departamentos o equipos. El coaching en este mundo es un “dos por uno.” Los líderes se benefician pero también lo hacen las empresas, sobre todo cuando el coaching está vinculado a los resultados del desempeño del negocio.

Condiciones para una relación de coaching exitosa.

Como se mencionó anteriormente, el coaching implica el establecimiento de una sociedad entre el coach y la persona que está siendo entrenada. Una sociedad duradera y exitosa suele presentar las siguientes características:

  • Es voluntaria: Muchas relaciones de coaching fallan cuando las sociedades no son voluntarias;
  • Está basada en crecimiento: el coaching no tiene que ver con crear dependencia o someterse a terapia o counseling; sino que se basa en las fortalezas,
  • Está dirigida a mejorar el rendimiento laboral del cliente y su potencial de carrera, es decir, su capacidad para lograr resultados deseados.

Lo más importante acerca del coaching

En definitiva, el éxito del coaching, ya sea con individuos, grupos o equipos, , está encaminado a obtener mejores resultados empresariales. Un coach eficaz siempre tiene en mente tres factores interrelacionados cuando brinda coaching a líderes, grupos o equipos:

i) Las preocupaciones empresariales constituyen la base de las brechas en el desempeño de las personas o individuos que serán identificadas a través del coaching.
ii) El líder o el equipo que reciba coaching llevará a cabo iniciativas concretas para cerrar la brecha en su rendimiento y,
iii) el proceso debería dar lugar a una acción específica- realizada a través de otras personas-para alcanzar objetivos de negocio mensurables.

Sin esta conexión con los resultados del negocio, el coaching puede mejorar el desempeño individual o del equipo, pero quedar muy lejos de alcanzar su objetivo más importante. : any level of natural ability can be enhanced through coaching; whether it’s in hockey, singing, acting or business leadership.

A recent global survey conducted by Executive Development Associates of 100 major corporations indicates that coaching has broken into the top five major approaches to leadership development. Other data is even more telling of coaching’s new stature: 63 per cent of the organizations surveyed said they planned to increase their use of coaching while 92 per cent of leaders who have used a coach indicated that they planned to use a coach again. Most recently, the 2008 Sherpa Executive Coaching survey of more than 1,000 clients, HR professionals and coaches from 37 countries reveals that 90 per cent of HR professionals and coaching clients see the value of executive coaching as “somewhat high” or “very high.”

The popularity of coaching as a development method also reflects a shift in the reasons why coaching is used. Rather than being seen as a singular approach to correcting the behavior of the “problem” leader, coaching is now perceived as part of a mix of approaches to helping high performers and potential executives improve their results. The shift from problem pariah to potential performer has made having a coach a status symbol among the upwardly mobile. Given its growing popularity and the perceived benefits, it seems likely many managers and professionals will seriously consider taking on a coach at some time in their business careers. In order to make informed decisions about choosing a coach and making the most of the coaching relationship, we offer potential users of coaching services this brief introduction to the practice of coaching.

What is Coaching? –Some quick insights.

Mentoring and coaching are forms of teaching that have a long history; stretching back to ancient Greece, where tutoring of individuals and groups was a common approach to education. The word mentor itself originates in the character Mentor, a tutor to Telemachus, the son of Odysseus, in Homer’s epic tale The Odyssey.

Today mentoring tends to describe a process that involves the veteran organization leader establishing a relationship with an up-and-coming junior who has demonstrated a potential for leadership. The mentor educates the junior through example, informal discussion, and increasingly challenging assignments in the day-to-day work context. Over a period of time, the junior absorbs the education in leadership and, having proved his/her mettle in the assignments, “arrives” one day, as a leader.

Coaching describes a more formal relationship that can involve expertise from outside the organization as well as from within it. Coaching tends to be a process-driven relationship in which:
i) measurable performance goals are established,
ii) initiatives and action are undertaken for change to achieve the goals, and
iii) feedback on performance is systematically gathered for further improvement on results.

However coaching is described, it is also helpful to know what coaching is not. It is not psychotherapy or any of its derivatives that deal with the interior processes of mind, although coaches are often very familiar with psychology and its practical applications. Nor is coaching to be confused with consulting, although coaches do often give advice to their clients in the context of their organizations, communities or families.

An effective coaching relationship is based on trust and respect. Through this relationship, the persons being coached build on their strengths and correct self-defeating behaviors. Initial engagements in coaching tend to be limited to six months or less. Further engagements tend to last longer with more senior managers and executives engaging coaches for periods as long as long as 12 to 14 months. By far the most popular coaching method is the face- to-face conversation. Coaching by telephone is a close second in popularity, with e-mail coaching coming in a distant third. Coaching sessions tend to last for one to two hours and are usually held once or twice a month.

Effective coaches focus on improving the performance and capabilities of individuals, groups, and teams. They do this through the development of:
i) professional and personal skills,
ii) insight,
iii) communication and coordination skills.

A good coach aspires to increase the effectiveness of a person’s or a team’s response to highly dynamic business and life environments.

Coaches work at facilitating their subjects’ self-awareness and self-learning. They expect, and demand, that their subjects be committed to the process of learning and improving performance. A good coach is a partner in this path of self-learning, assisting the learner to attain “stretch” performance goals and objectives that the learner and coach have established together.

Why Choose a Coach?

Coaches can enhance performance in many aspects of a person’s business and personal life. Many coaches argue that a person’s job performance cannot be separated from one’s personal history or one’s life outside work. Recently, many coaches are beginning to focus on the integration of the cognitive, emotional, spiritual and physical aspects of performance.

Whether or not we separate these elements of personal experience, coaching means using objective outside counsel and support to help people develop the insight, as well as the skills, to perform better on today’s business playing field.

Coaching for performance generally falls in one or more of three categories:

i) Personal Coaching—Working with healthy individuals and groups who want to change something in their personal lives. This personal sphere may include work, but usually focuses more on the total person, including the family and spiritual life.

ii) Career Coaching—Helping individuals to identify career paths and how to market themselves and their groups successfully to deliver more value-added work. This kind of coaching also means supporting leaders and potential leaders to enhance their abilities for the development of their careers.

iii) Business Coaching—This involves coaching executives or leaders or teams in organizations. The individuals and groups may be at the top of the organization or in middle management, involved in leading projects, departments or teams. Coaching in this world is a “two for one deal.” Leaders benefit but so do organizations, especially when coaching is linked to business performance results.

Conditions for a Successful Coaching Relationship

As mentioned above, coaching involves establishing a partnership between the coach and the person being coached. An enduring and successful partnership is:
i) Voluntary: Many coaching relationships fail when partnerships are not voluntary;
ii) Based on growth: Coaching is not about creating dependencies or undergoing counseling or therapy; it’s about building on strengths; and:
iii) Directed at improving the client’s job performance and career potential, i.e. their ability to achieve desired results.

The Bottom Line on Coaching

In the end, successful coaching, with individuals, groups or teams, is ultimately aimed at gaining better business results. An effective coach always keeps in mind three inter-related factors when coaching individual leaders, groups or teams:
i) Business concerns are the basis for the personal or group performance gaps that, in the final analysis, will be addressed by the coaching;
ii) The leader or team, in relationship with a coach, will undertake specific initiatives to close the performance gap; and,
iii) the process should result in specific action through others- people- to achieve measurable business goals.

Without this link to business results, coaching can improve individual or team performance but fall far short of its ultimate purpose and potential.

2010-04-13T22:42:28+00:00